1）确定测评目的：根据企业需求，确定测评目标。对企业的校园招聘来说，一般目标都是从毕业生中甄选到专业匹配、有成长潜力、人格成熟、并匹配企业文化的毕业生，同时不同的职能，也会有职位匹配性要求（如销售序列的职位要求应聘者的表达和影响力、抗压力和人际敏感度）。

 

 

 

2）提炼测评指标：根据测评的目的，提炼测评指标。提炼测评指标要全面，根据TCC五维人才标准，组织对一个人的评估需要从五个层面看：1是专业能力和关键阅历，2是冰山底层的心理特质，3是品德和职业操守，4是岗位胜任力素质，5是组织文化匹配度。针对应届毕业生的评估这个案例，我们需要评估指标由如下：

 

 

 

•    跟岗位相关的的专业知识

 

•    适应未来的学习能力

 

•    领导力（更多是冰山底层的软性素质）

 

•    职位胜任力素质

 

•    企业文化匹配度

 

•    社会阅历

 

•    ……

 

 

 

3）分解测评指标维度：将测评指标分解为多个测评维度，成为更精确的测评指标。如果考虑设计匹配的测评工具需要，也可以将每一个测评指标做行为化描述。

 

 

 

接上一个案例，针对应届毕业生，需要测评如下维度：

 

 

 

• 跟岗位相关的专业知识，可以评估毕业生的专业科目和学习成绩、辅修专业课程和成绩等（鉴于很多企业的校招并不特别关注专业匹配度，因此这方面的测评指标可以不用太关注）；

 

 

 

•学习能力：可以细分为过往学习成绩和排名、课外研修、竞技类比赛等的成绩，以及智力与逻辑，职业兴趣…

 

 

 

• 冰山底层的心理素质：如个性、动机、价值观、心理资本、心智、自我形象、情商……再次细分可以区分为沟通表达能力、抗压力、自信心、反思与改善…

 

 

 

• 岗位胜任力素质：如销售岗位，重点考察指标有表达能力、说服能力、承受压力的能力、客户导向等（不同行业的销售要求也不一样）；对于管培生，重点考察的则是应聘者的领导力（影响力、组织能力、协调能力、逻辑思维与分析能力）等；

 

 

 

•企业文化匹配度：每一家企业都有自己特有的企业文化，如华为“以客户为中心、以奋斗者为本、坚持艰苦奋斗、坚持自我批评”，龙湖“操心的员工”，阿里巴巴六脉神剑“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，企业需要在员工入职前进行评估，保证入职后的匹配度；

 

 

 

• 社会阅历：针对毕业生重点从两个方面考察，一是家庭背景，一是求学期间的社会实践阅历…

测评指标设计有以下要求：

 

 

 

① 测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标的内容只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行分拆，如“沟通能力”，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时，测评结果的信度才会高。

 

 

 

② 测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对工作影响较大的、有代表性、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征的分析，最终确定了“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。

 

 

 

4）根据测评指标，组合测评方法：人才测评的方法常用的有：笔试、心理测验、面试、评价中心技术等。由于各种测评方法特点各异，测试的侧重点也各不相同，因此要提高测评质量，一般会选择其中几种测评方法进行组合施测。

 

 

 

•  笔试：重点测评专业知识、综合知识、社会知识、外语水平等；

 

• 心理测验：重点测评个性、动机、价值观、人格特质、心智、社会能力、职业兴趣和适应性…

 

•面试：重点考察知识、经验、个性、能力、价值观、求职动机、胜任力素质等；

 

• 评价中心：重点考察知识、素质、能力、态度、工作技能等…

 

 

 

5）根据测评工具和指标，设计测评流程：在组合测评方法时，首先要考虑的是测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，筛选掉部分不合适的人选，降低选拔成本；另外，要将压力大、或易产生疲劳的测评方法放在后面，以避免影响测评的效果。

 

 

 

本案例中的应届毕业生的测评，经过综合权衡取舍，建议采用以下的测评方法：

 

 

 

① 简历筛选：通过简历筛选，评估候选人的专业背景、学习成绩、社会阅历…

 

② 综合知识考试: 测试候选人专业知识、外语、逻辑语言能力等；

 

③心理测验：使用16PF、OPQ、TCC胜任力测评工具等测评候选人冰山底层特质：个性、动机、价值观、情商、心理资本、心智成熟度等…

 

④结构化面试：测试文化匹配度、求职动机、逻辑思维和语言表达能力、岗位胜任力…

 

⑤无领导小组讨论：测试求职者的问题分析和解决能力、团队合作、沟通表达能力、逻辑思维能力、影响力等等…

 

 

 

大的流程初步确定后，每一个测试环节也需要制定出明确的流程，特别是针对团体的面试、无领导小组讨论等，更需要把流程设计细化到每一个具体步骤，保证测评目标达成。

 

 

 

6）试测并优化方案：一个测评流程初步设计出来之后，最好先在小范围内实施试测，然后在项目实施过程中不断优化测评工具和流程，提高测评项目的信效度。