人才测评作为人事决策的基本工具，可以提高筛选候选人的效率与质量，为招聘提供客观、可靠的依据与参考建议。但目前来看，仍有相当一部分企业不愿意使用测评工具。

根据e成的调查分析，企业不愿使用传统测评工具的原因大致有这几个：1.一次性投入过大，测评效果难量化，试错成本高；2.质疑测评的专业性，认为效果有限；3.受测者配合程度低，结果不准确，解读缺乏技术含量。

受客观因素影响，测评工具虽然不能保证100%准确，但以测评作为辅助及参考工具，可以让企业了解候选人的性格、优劣势、认知力、专业素质，补充简历、意向沟通、面试等招聘环节外的候选人信息，为招聘提供更多维度的参考，成为企业选对人的有力保障。需知，测评的有限费用和选错人的巨大成本相比，不值一提。

日前，大数据招聘服务SaaS平台e成联手全球顶级测评服务商之一的DDI推出了新型测评服务，提出按需发起、按次付费的服务理念，以全新的方式定义测评。

强强联手之下，e成人才测评目前为用户提供四种类型的测评：认知力测试（ART）、适职力测试（PCB）——帮助HR了解员工能力；领导力潜力测试（LII）与销售素质测试（SII）—— 帮助具体业务部门及特殊岗位分析判断候选人的专业素养与业务能力。

四类测评 

 
测评使用灵活性 

e成根据企业在实际操作中的测评需要，提供按需发起，按次付费的服务模式，让HR可以在特定使用场景中对特定候选人发起有针对性的测评。这种模式避免了一次性大额成本投入，HR可以根据每一次测评使用的具体效果调整使用策略，降低了试错成本。

场景化测评

e成基于职位和简历，将人才测评巧妙植入招聘场景中，让测评更有效地为招聘服务。当测评对象是大批量人选时，测评结果可以为HR筛选候选人提供依 据，提升招聘效率；当所有面试结束以后，测评结果也可为HR做出最终决策提供重要参考。同时，e成测评还可以针对重点候选人发起，HR可根据招聘具体情况，在面试开始之前或首轮面试之后单独对某一意向候选人发起测评。

为提高受测者测试主动性，e成人才测评不会对同一受测者进行重复测评，避免测评对象因反复测试出现抵制心理，影响测评效果。针对相同对象的单次测评有效期限为一年，其他企业如需对同一候选人进行相同内容的测评，不需重复发起，只需要下载该候选人的测评结果即可。